Psyways.ru

Руководитель-флегматик – это неконфликтный, консервативный выдержанный, солидный человек, без суетливости. Такой руководитель нередко «закрывает своей спиной» первого руководителя. При необходимости может занять позицию теневого лидера, хотя личного стремления к лидерству не имеет. Стремится реализовать принцип справедливости.

Мотиваторы для руководителя-флегматика:

· Стабильность, надежность компании — сильнейший мотиватор для руководителя-флегматика.

· Угроза немотивированного увольнения — сильный демотиватор.

· Корпоративные традиции — мотиваторы для такого руководителя.

· Работа, требующая усидчивости, внимания, тщательности и скрупулезности — хороший мотиватор.

· Необходимость интенсивного общения с разными людьми, в том числе и незнакомыми, — демотиватор.

· Невозможность сосредоточиться в большом рабочем помещении или при частых звонках и вызовах высшего руководителя — демотиваторы.

· Признание успехов и похвала за достижения — мотиваторы.

· Отражение в заработной плате выслуги лет и стажа работы в компании — мотиваторы[4].

Типичный флегматик обычно ровен, спокоен, у него слабые эмоции и устойчивое настроение. На первый взгляд он кажется уверенным в себе, но несколько ленивым и безразличным. Руководитель-флегматик незаменимым в сферах производства, администрирования и везде, где востребовано умение поддерживать текущие процессы в стабильном состоянии.

Меланхолик. На управленческой работе меланхолики встречаются редко. Даже если они имеют такой природный темперамент, то научились себя маскировать. Внешне это никак не проявляется или проявляется почти незаметно. Человек внешне - решительный, сдержанный и уверенный в себе. Однако после работы, дома в общении с близкими он может дать волю своим эмоциям: жаловаться на судьбу, жалеть себя и т. п.

Уязвимые стороны меланхолика являются высокая утомляемость и опасность неосознанно попасть под влияние подчиненного или неформального лидера-манипулятора.

В качестве мотивов для руководителя-меланхолика могут стать:

· Спокойная работа — мотиватор; если есть возможность, лучше вообще отказаться от назначения на руководящую должность — здоровье дороже.

· Работа в подразделении с позитивной атмосферой, где нет конфликтов, а сотрудники ценят взаимопонимание и взаимоподдержку, — сильнейший мотиватор.

· Уважение, положительное отношение и доверие со стороны высшего руководства — сильнейший мотиватор.

· Отсутствие унижения и окриков со стороны высшего руководства — сильнейший мотиватор.

· Отсутствие рисков и хронического стресса на работе — мотиватор.

Сангвиник. Сангвиник - хороший профессионал и руководитель, реализующий объективный стиль управления. Если подчиненный работает нормально, начальник-сангвиник будет считать его хорошим человеком и полезным сотрудником. Если подчиненный работает плохо, нарушает дисциплину и скандалит, для руководителя сангвиника он будет плохим человеком и вредным для компании сотрудником.

Сангвиник способен к наиболее эффективному стилю управления - ситуативному стилю управления. Он может быть директивным и жестким в конфликтных и экстремальных условиях, мягким и дипломатичным в общении с креативщиками. Он способен не подчеркивать своего должностного статуса во взаимодействии с сильным и опытным подчиненным-профессионалом или уйти на дистанцию, если ситуация не требует контроля.

Стоит отметить, что руководитель-сангвиник любит учиться, но не отвлеченным предметам, а практическим, близким к его работе. Ему нравится развивать конкретные навыки и сразу же применять их в работе.

Эмоциональная независимость линейного руководителя-сангвиника не превращается в неумение подчиняться высшему руководству. Сангвиник всегда помнит об иерархии, успешно выполняя свои управленческие обязанности, легко подчиняется ведущему топ-менеджеру.

Определение надёжности частей теста
Надёжность частей теста определяется сопоставлением результатов тестирования по двум эквивалентным частям теста. «Разбиваем» наш тест на 2 одинаковый части по принципу деления на чётные и нечётные номера заданий. Всех испытуемых мы протестируем сначала по одной части теста, а затем по другой. После тестирования вычислим коэффициент ко ...

Особенности исследования конфликтного этапа развития коллектива. Оценка конфликтной ситуации и характера поведения
Исследования проводились в коллективе учащихся 10-го класса спецшколы-интерната. В них принимали участие 30 человек. Специфика коллектива заключается в том, что 22 человека совместно обучаются с 1-го класса; 8 ранее обучались совместно в другом классе той же школы. Влившиеся в коллектив 8 учащихся держаться несколько обособленно, больш ...

Причины, по которым дети и подростки начинают пить
Анализируя в целом современные зарубежные исследования по проблеме алкоголизации молодежи, можно отметить ряд характерных особенностей. Многие полученные в этих работах данные, с одной стороны, позволяют выявить динамику алкоголизации, оценить эффективность проводившихся мероприятий по борьбе с употреблением алкоголя детьми и подросткам ...